Sesgos de género en el gobierno corporativo

Matko Koljatic

Los sesgos de género se ven crudamente en las empresas, principalmente en las brechas salariales y en el acceso de mujeres a posiciones de alta dirección. Un dato basta para confirmarlo: en 2018, en las empresas del IPSA, hay 21 mujeres directoras en un universo de 327 puestos de directorio, un 6,3% del total. La situación a nivel global no es muy distinta. En un estudio reciente de Deloitte a más de 6.000 compañías, con 66.000 cargos en directorios en 40 países, el porcentaje de mujeres alcanza al 12%. Los extremos son Japón (1.6%) donde prácticamente no hay mujeres en los directorios y Noruega (38%). Éste es un caso interesante, porque fue el primer país en introducir por ley cuotas por género, que exigen un 40% de representación de ambos sexos en los directorios de cinco o más personas.

¿A qué se puede deber la disparidad entre hombres y mujeres en los directorios?

Kawaguchi (2008) dice que hay dos tesis, no incompatibles entre sí. Una es que no hay sesgo, que la diferencia se debería a elecciones personales (las mujeres no aspirarían a la alta dirección); la otra es la discriminación en las empresas.

Sobre la primera tesis, puede haber sido correcta hace unas décadas, pero ciertamente no hoy. Basta mirar lo ocurrido en el pregrado de la Facultad de Economía y Administración de la UC —un caso que conozco bien por mi carrera como profesor allí— para darse cuenta de cómo han cambiado los paradigmas. Cuando yo ingresé a Ingeniería Comercial en la UC, las mujeres representaban un 10% de la admisión. Ese porcentaje fue subiendo y desde los años 90 la proporción en la admisión es 50/50. A eso se ha sumado un cambio cultural. Hace un par de décadas era habitual que las alumnas se graduaran y se casaran inmediatamente, dedicándose a formar familia, para ya mayores reinsertarse en la profesión. Aunque no tengo datos duros, mi impresión es que ello ya no ocurre; las mujeres que egresan de la Facultad privilegian su carrera profesional, postergando sus planes de formar familia, y cuando lo hacen, tratan de mantener ambas "carreras" activas.

Por lo mismo, la oferta de mujeres capacitadas para acceder a puestos de directorio es creciente y no debiera haber "problemas de oferta" para llenar puestos en los directorios.

Sobre la segunda hipótesis, Kawaguchi lista posibles fuentes de discriminación que hemos escuchado en las movilizaciones de las últimas semanas: acoso sexual, falta de políticas de equidad, etc. Pero también plantea la posibilidad de que los sesgos se deban a pensar que las mujeres tienen un peor desempeño, es decir, a un supuesto menor aporte a la creación de valor.

Está demostrado que es falso. Desde el seminal "meta análisis" de Eagly & Johnson (1990), sabemos que el estereotipo de que las mujeres lideran en forma distinta a los hombres —más interpersonal ellas, más orientada a la tarea ellos— es falso. Si se suman los hallazgos de Carter, Simkins y Simpson (2003), sobre la relación entre la diversidad en los directorios y el valor de las firmas del Fortune 1000 —que concluyen que hay una relación positiva entre la fracción de mujeres en el directorio y el valor de la firma—, no hay duda posible sobre el desempeño de las mujeres en el mundo empresarial.

Esto dice que el mérito debe ser el criterio principal al seleccionar a los miembros de los directorios. Y, por lo tanto, incorporar más mujeres es un tema de justicia.

Los accionistas, particularmente los controladores e inversionistas institucionales, son los llamados a liderar esta acción, a menos que quieran que se las impongan por ley, como en Noruega.